Comment mettre en place un programme de reconnaissance performant

 dans Mobilisation et engagement des employés
Appel à tous les gens ambitieux. Vous pensez mettre sur pied un programme de reconnaissance qui fera en sorte que vos employés se sentiront appréciés, engagés, et motivés à atteindre leur plein potentiel. Vous souhaitez plus que cocher une case; vous voulez que votre initiative ait un impact mesurable sur les retombées de l’entreprise. Comment atteindrez-vous votre objectif? Qu’est-ce qui fait la différence entre un programme de reconnaissance réussi et un autre qui tombe à plat? Par où commencer?

Ça peut être simple avec les bons outils dans votre coffre. Voici notre formule en 4 étapes qui peut vous servir de recette pour créer un programme qui a un impact réel et qui peut soulever des décisions clés à considérer. Allons-y!

1. La stratégie

La première étape est de savoir précisément pourquoi – pourquoi mettez-vous en place un programme de reconnaissance? Quels sont les objectifs que vous souhaitez atteindre? Voulez-vous augmenter l’engagement? Renforcer vos valeurs d’entreprise? Améliorer la productivité? Augmenter la rétention de vos meilleurs talents?

Un programme de reconnaissance est un moyen de communiquer avec vos employés. Les objectifs de votre programme diront à vos employés quelles sont vos valeurs et à quoi vous aspirez. Déterminez (1) vos objectifs, (2) les ressources opérationnelles et financières requises pour atteindre ces objectifs, et (3) comment vous en mesurerez l’efficacité.

Quelques astuces:

  • Alignez votre approche en reconnaissance avec les objectifs de l’entreprise. Quels comportements vont affecter les résultats? Quelle métrique changera grâce à votre programme?
  • Organisez de petits groupes de discussion pour évaluer vos pratiques de reconnaissances actuelles. Qu’est-ce qui fonctionne? Qu’est-ce que les gens aimeraient voir changer?
  • Considérez comment votre stratégie interagit avec la gestion des talents. Comment la reconnaissance pourrait complémenter les évaluations de performance, les efforts de recrutement et les bénéfices? Est-ce qu’il y aura des conflits avec d’autres programmes en cours?
  • Impliquez d’autres fonctions telles que les RH, la comptabilité, le département légal et le marketing puisque les récompenses peuvent impacter plusieurs départements. Par exemple, si vous décidez d’offrir des vacances comme récompense, le gestionnaire ainsi que les RH/comptabilité devraient en être informés. Si vous offrez des récompenses tangibles, la comptabilité et le département légal seraient consultés pour connaitre les implications sur les taxes.
  • Établir le budget que vous voulez investir dans le programme déterminera son design. RPI recommande que les compagnies investissent entre .5%-3% de la paie annuelle des employés dans un programme de reconnaissance et de récompenses. Selon SHRM, les compagnies qui investissent 1% ou plus des salaires en reconnaissance et récompenses basées sur les valeurs sont 3 fois plus susceptibles d’évaluer leur programme comme étant excellent.

Les compagnies emploient une variété de programmes de reconnaissance, de formel (un programme structuré) à informel (gestes d’appréciation spontanés). Qu’est-ce qui est le plus commun? Selon une étude par WorldatWork, voici le top 5:

  1. Anniversaires de service – 72%
  2. Performance – 62%
  3. Reconnaissance spontanée – 55%
  4. Retraite – 46%
  5. Service à la clientèle – 34%

Il est important de se souvenir que la reconnaissance n’est pas pareille pour tout le monde. Lorsque vous considérez ce qui convient à votre compagnie, assurez-vous que votre programme soit ancré dans votre mission et culture. Qu’est-ce qui vous différencie comme entreprise? Ceci vous aidera à guider votre approche.

2. Le design

Maintenant que vous avez établi vos objectifs, examinez les différents éléments de design qui les supportent.

Critères

C’est primordial pour le succès de votre programme de reconnaissance! Être extrêmement clair sur ce qu’il faut pour être reconnu garantit l’équité et la transparence dans votre programme. Vous pouvez choisir de reconnaître en fonction de la performance (liée aux résultats), des comportements (liés aux valeurs de l’entreprise) et / ou de l’ancienneté (lié aux anniversaires de service).

Participation

Qui sera éligible pour participer au programme de reconnaissance? Le programme s’appliquera-t-il à toutes les régions et départements? Est-ce strictement interne ou des parties externes (c’est-à-dire des clients) seraient-elles impliquées? Quelle reconnaissance directionnelle sera offerte – descendante (de patron à employé), entre pairs, ascendante (d’employé à patron), ou une combinaison?

Rôles

Décidez qui administrera le programme. Allouerez-vous une ressource interne telle un coordonnateur des ressources humaines pour le gérer ou embaucherez-vous une ressource externe? Qui a la gouvernance et veille au respect du protocole? Qui sera le principal point de contact pour les employés?

Visibilité

Déterminez si une reconnaissance publique ou privée convient le mieux à votre organisation. Les préférences de reconnaissance peuvent varier selon les équipes et les individus. Certains membres de l’équipe peuvent apprécier recevoir des éloges sur une plate-forme publique comme Enkourage, tandis que d’autres peuvent préférer un courriel privé pour célébrer leur succès. Les programmes réussis permettent la flexibilité et le choix selon les participants.

Types de reconnaissance et de récompenses

Comme mentionné ci-dessus, les approches formelles et informelles doivent être évaluées, ainsi que divers types de récompenses. Vous pouvez choisir d’offrir des récompenses simples mais efficaces; des certificats, des trophées, des déjeuners, des points, des jours de congés supplémentaires ou des cadeaux.

Quelle est la meilleure récompense pour employés ?

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Gardez en tête que les récompenses financières n’ont pas toujours le plus d’impact, alors considérez un mélange. Des mots sincères à propos de la valeur d’une personne peuvent être perçus comme étant encore plus significatifs à long terme que l’argent.

3. Le lancement

La façon dont vous communiquez et mettez en œuvre votre nouveau programme de reconnaissance au sein de votre organisation joue un grand rôle dans son adoption. La clarté, la créativité et la visibilité sont essentielles. L’objectif est que votre équipe comprenne qui, quoi, quand, où, pourquoi et comment pour chaque partie de votre programme, ainsi que comment accéder aux ressources de soutien.

Le lancement est l’occasion de créer une empreinte sur votre organisation. Cette impression passera-t-elle inaperçue ou sera-t-elle inspirante? Bien exécuté, le déploiement suscite l’enthousiasme et inspire la participation de l’équipe. Tenez compte de ces directives:

Transparence

Les résultats souhaités que vous avez identifiés à l’étape 1 seront bénéfiques non seulement pour l’organisation, mais également pour les membres de l’équipe eux-mêmes. Soyez clair et ouvert sur les raisons pour lesquelles vous lancez cette nouvelle initiative et quels sont les objectifs spécifiques. Utilisez l’idée du WIIFM pour créer une stratégie d’approbation et de connexion aux avantages individuels. Partagez les critères que vous avez définis à l’étape 2: décrivez clairement les comportements qui seront reconnus et pourquoi.

Simplicité

Peu de gens ont le temps ou la patience de lire des instructions volumineuses, surtout si elles soulèvent plus de questions. Créez des documents clairs et faciles à comprendre sur le fonctionnement du programme. Essayez de tester ces références avec un petit groupe pour vous assurer qu’elles sont intuitives et compréhensibles pour l’ensemble du groupe.

Visibilité

Ce que les gens voient encore et encore, ils s’en souviendront. Lorsque vous partagez des documents, pensez à l’endroit et à la manière dont les membres de votre équipe interagissent le plus souvent. À quels sites / documents partagés accèdent-ils fréquemment? Réfléchissez à la manière d’intégrer la nouvelle initiative dans votre culture et votre vie quotidienne.

Image de marque

Travaillez avec vos équipes marketing et / ou communication interne pour donner au programme sa propre identité au sein de votre entreprise. Qu’il s’agisse d’un nom créatif, d’un logo mémorable ou d’un style de communication unique, tirez parti de votre créativité collective. Vous pouvez décider d’organiser une soirée de lancement, d’organiser un concours de conception d’affiches ou de choisir une chanson thème. Efforcez-vous de créer une association positive et passionnante avec cette nouvelle marque.

Formez

La sincérité, la personnalisation, la précision et la structure font la différence entre la résonance et la dissonance lorsque vous offrez de l’appréciation ou des éloges. La reconnaissance est rapidement affaiblie (ainsi que la confiance) si elle n’est pas livrée de la bonne manière, et le chemin pour regagner cette confiance est long et difficile. Formez vos gestionnaires et votre équipe en stratégies de reconnaissance, telles que celles proposées dans le programme Orange.

Créez des champions

Pensez à la manière dont les gestionnaires et les influenceurs peuvent renforcer et susciter l’enthousiasme autour du programme. Quels sont les leaders / membres de l’équipe au cœur de votre culture? Qui montre un intérêt immédiat et une connaissance du programme? Ont-ils l’habitude d’influencer positivement leurs pairs en matière de gestion du changement? Faites appel à ces champions pour promouvoir le programme. Célébrez et faites connaître ceux qui sont honorés dans votre nouveau programme et développez organiquement une équipe de supporters.

4. Mesurer

Mesurer la performance du programme par rapport aux objectifs que vous avez définis à l’étape 1 est essentiel pour déterminer votre retour sur investissement et inspirer confiance dans le programme. Votre objectif dans cette dernière étape est d’identifier comment évaluer le succès du programme.

Examinez la traction et la participation

Le premier indicateur permettant d’évaluer les résultats financiers est le degré d’implication des personnes dans votre programme. Assurez-vous de disposer d’un moyen de suivre les mesures de reconnaissance qualitatives et quantitatives. Voici 10 exemples:

  1. # de reconnaissants sur une période
  2. # de personnes reconnues
  3. # de reconnaissances
  4. # d’électeurs (programme de récompenses)
  5. # de départements reconnus
  6. # de points / récompenses attribués
  7. % de managers engagés (ex. nombre de managers qui ont reconnu le mois dernier / total des managers)
  8. Qualité de la reconnaissance («Bon travail» par opposition à noter l’action + bénéfice)
  9. Raisons de la reconnaissance
  10. Note de satisfaction du programme (d’après les commentaires des employés ci-dessous)

Déterminez le bon outil pour votre programme de reconnaissance

En enregistrant la stratégie de l’étape 1, identifiez la mesure la plus efficace pour mesurer les résultats souhaités. Par exemple, si votre objectif de reconnaissance est d’améliorer le service client, vous pouvez utiliser “Net Promoter Score” comme l’un de vos outils. D’autres mesures peuvent être les scores d’engagement des employés, le roulement du personnel ou les tendances dans les évaluations des performances des employés.

Évaluez et révisez au besoin

Les métriques fournissent des informations, tout comme les commentaires directs de vos employés. Saisissez l’opportunité de compléter les chiffres avec des conversations réelles. Demandez les commentaires des employés sur votre nouvelle plateforme. Menez des sondages, organisez des groupes de discussion et discutez de leurs impressions. Qu’est-ce qu’ils aiment et apprécient? Qu’est-ce qui peut être amélioré? Adaptez-vous en conséquence.

La création d’un puissant programme de reconnaissance n’est pas le fruit du hasard. C’est le produit d’une prise de décision réfléchie avec le bon plan. En suivant la formule ci-dessus, vous avez un guide sur la façon d’aborder un design gagnant et une image de la façon dont les éléments de reconnaissance s’emboîtent. Maintenant, il est temps de créer quelque chose de génial!

La méthode Altrum: Comment nous avons mis en place notre programme de reconnaissance des employés

Inspirez-vous de notre tableau pour créez le vôtre![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

structure d'un programme de reconnaissance des employés
Julie Lajoie, CRHA
Directrice principale chez Altrum reconnaissance, Julie est passionnée par la création et par la mise en place d’initiatives qui font une réelle différence en organisation. La considération et la motivation des employés sont au cœur de ses priorités. /// Director at Altrum Recognition, Julie is passionate about creating and implementing initiatives that make a real difference in organizations. The consideration and motivation of employees are at the heart of her priorities.
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