L’engagement des employés, c’est quoi et comment le développer ?

 dans Mobilisation et engagement des employés

« L’engagement des employés au travail » est ancré dans notre langage corporatif. Vous le voyez à l’ordre du jour des réunions trimestrielles et vous le mentionnez dans votre chaîne Slack. C’est dans les titres de vos magazines RH, et vos collègues vous transmettent souvent des articles sur le sujet.

Pourquoi ? Parce que les personnes soucieuses du bien-être et du succès de leur entreprise savent que le buzz est bien plus qu’un bruit de fond. Vous, en tant que leader ou manager RH, le savez plus que quiconque. Mais qu’est-ce que l’engagement des employés exactement ? Et qu’est-ce que ce n’est pas ?

Regardons de plus près.

Qu’est-ce que l’engagement des employés au travail ?

Les sujets RH populaires comme l’engagement ou la mobilisation des employés peuvent développer une connotation trompeuse, un peu comme… les chansons populaires. Avez-vous déjà chanté votre chanson préférée et un ami vous a fait remarquer que les paroles que vous fredonniez n’étaient en fait pas les bons mots ? Vous avez soudainement appris qu’Annie Lennox disait : « sweet dreams are made of these » alors que vous chantiez tout le temps « sweet dreams are made of cheese ». Ça arrive.

Le concept d’engagement des employés est également mal compris et est souvent confondu avec satisfaction ou bonheur. Vous pouvez avoir une employée fiable qui se présente chaque jour à l’heure et semble satisfaite de son travail, sans jamais se plaindre. Mais est-ce qu’être simplement satisfaite signifie qu’elle va faire des efforts supplémentaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ? Va-t-elle se charger de proposer une nouvelle idée, inspirée des points que vous avez évoqués lors de votre réunion hebdomadaire ? Ou va-t-elle simplement attendre tranquillement une nouvelle directive ?

Le bonheur fonctionne de la même façon. Vous pouvez voir beaucoup de sourires devant la caméra lors de vos réunions virtuelles, regarder des blagues passer via vos outils de communication ou entendre des membres de l’équipe organiser des 5 à 7 virtuels en dehors du travail. Ils s’entendent bien et semblent être des employés heureux. Mais est-ce suffisant pour les empêcher de basculer le bouton « ouvert aux opportunités » de LinkedIn sur OUI ? Ou de refuser une autre offre qui « vient de tomber du ciel » ?

Définir l’engagement des employés

La vraie définition de l’engagement des employés est plus profonde. Il s’agit du degré d’engagement émotionnel et intellectuel des individus envers les buts et objectifs de l’entreprise. Ça se rapporte à la connexion, le dévouement et l’enthousiasme d’un employé envers l’entreprise. Il s’agit d’investir dans les résultats.

L’engagement des employés se défini comme « le degré d’investissement psychologique d’un employé envers l’organisation. »

Les employés engagés se soucient de la réussite ou de l’échec de l’entreprise, et pas seulement parce que c’est leur source de revenus. Ils se sentent psychologiquement attachés.

Les employés engagés ont une connexion avec :

La compagnie

  • Que représente l’organisation ? Quel est votre but dans le monde (au-delà de gagner de l’argent) ? La mission résonne-t-elle profondément avec vos employés ?
  • Quelle est votre identité de marque ? Est-ce qu’elle inspire une fierté au sein de votre équipe ? Les membres de votre équipe sont-ils ravis d’en parler avec leurs amis et leur famille ?
  • Quelles offres de base votre entreprise fournit-elle à l’équipe ? Offrez-vous des avantages qui font que l’équipe se sent soutenue ?

Leur manager/l’équipe de gestion

  • Les gestionnaires utilisent-ils des pratiques de communication efficaces ? Sont-ils clairs avec les attentes et prompts à donner des commentaires ? Tous les niveaux de gestion sont-ils cohérents dans leur message ?
  • Vos employés respectent-ils et ont-ils confiance en leur manager ? Le manager respecte-t-il et fait-il confiance à ses employés ?
  • Le manager fait-il vraiment attention au bien-être de son équipe et de ses membres ? Soutient-il leurs objectifs et reconnait-il leurs réalisations ?

L’équipe

  • Les collègues de vos employés sont-ils déterminés à faire un excellent travail ? Existe-t-il une conscience et un respect pour ce que font les autres ?
  • Les collègues se soutiennent-ils ou est-ce « chacun pour soi »? L’équipe partage-t-elle un objectif commun ?
  • Y a-t-il une ouverture aux nouvelles idées ou existe-t-il une culture de la critique ? Les membres de l’équipe collaborent-ils volontiers ?

Leur rôle

  • Les rôles et responsabilités sont-ils conformes aux intérêts, aux forces et aux compétences des employés ?
  • Leur rôle les place-t-il dans leur zone de génie, c’est-à-dire ce qu’ils font de mieux et mieux que la plupart ? Leurs compétences sont-elles bien utilisées ?
  • Sentent-ils que leur rôle fait une différence dans l’organisation ?

Tenez compte de ces questions, et vous serez à l’écoute des facteurs clés qui jouent un rôle dans l’engagement à la base. Mais pourquoi la mobilisation des employés est-elle si importante ? Pourquoi travailler si dur pour impliquer vos employés ? Qu’est-ce que cela signifie vraiment pour vous et votre entreprise ?

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Pourquoi l’engagement des employés est important ?

Les avantages d’une main-d’œuvre engagée se traduisent par des résultats tangibles et mesurables, allant au-delà d’un simple « sentiment » flou de satisfaction au travail. L’engagement a un impact sur les métriques clés de l’entreprise.

L’organisme Gallup, experte de l’engagement des employés et des données qui la sous-tendent, a réalisé une méta-analyse en 2016 pour évaluer comment l’engagement s’est traduit en résultats quantitatifs. Ils ont constaté que, indépendamment de la prospérité économique ou des difficultés, des niveaux d’engagement plus élevés signifient :

1. Productivité plus élevée

L’étude a montré que les entreprises très engagées étaient 17% plus productives que les autres. Les employés engagés se montrent dévoués au travail qu’ils font et motivés à faire plus de travail. Ils arrivent à se concentrer rapidement et le restent plus longtemps.

2. Réduction de l’absentéisme

Pour faire le travail et contribuer de façons significatives, vos employés doivent d’abord se présenter au travail. Les entreprises affichant un taux d’engagement élevé ont un taux d’absentéisme inférieur à 41%. Un appel excessif ou une utilisation excessive des jours de maladie signale généralement une alerte d’engagement. Une assiduité constante aide à minimiser les écarts dans la production de travail et élimine les efforts nécessaires pour reprendre là où les employés se sont arrêtés.

3. Diminution du roulement de personnel, augmentation de la rétention

Il y a 24% moins de roulement dans les équipes très engagées. Et dans les organisations qui ont déjà un faible taux de roulement (40% ou un taux annualisé inférieur), ces entreprises engagées affichent des résultats encore plus impressionnants – 59% moins de roulement. Ces réductions ont un impact important sur le résultat net si l’on considère qu’il coûte aux entreprises en moyenne 5,814 $ CAD pour embaucher une personne.

4. Amélioration des relations avec les clients

Lorsque vos employés se soucient du succès de l’organisation et déploient des efforts supplémentaires pour atteindre des résultats de qualité, vos clients en tirent les avantages. Les entreprises engagées signalent une augmentation de 10% de satisfaction des clients, associée à une augmentation de 20% des ventes.

Tous ces éléments aboutissent à un seul résultat important : une rentabilité accrue – une rentabilité 21% supérieure pour être exact. Si vous souhaitez propulser votre entreprise au niveau supérieur de réussite, l’utilisation de stratégies efficaces d’engagement des employés vous aidera à faire bouger l’aiguille. Ou en d’autres termes, vous mangerez plus de fromage 🧀 (merci, Mme Lennox).

Comment mesurer l’engagement des employés ?

Afin de stimuler l’engagement des employés, vous devez d’abord savoir comment le mesurer. Comme le dit Peter Drucker, consultant en gestion et auteur réputé : « Si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas l’améliorer. » Il est important d’identifier ce que vous mesurez et pourquoi, comment vous suivrez les progrès et ce que vous ferez des résultats.

« Si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas l’améliorer. » – Peter Drucker

🎯 Identifier

Commencez par définir les objectifs que vous souhaitez atteindre, qu’il s’agisse d’augmenter la productivité, d’améliorer la collaboration entre les services ou de fidéliser les meilleurs talents. Assurez-vous de partager clairement la raison de la collecte d’informations et ce que vous prévoyez de faire avec les commentaires. Quels seront les avantages pour l’entreprise, pour chaque service et pour les employés ? Demandez-vous « qu’est-ce que chacun peut en retirer » et vous arriverez ainsi à obtenir l’adhésion de votre équipe.

📏 Mesurer

Déterminez quel type de sondage ou de collecte d’informations correspond le mieux à vos objectifs et à votre culture d’entreprise. Vous pouvez amasser de l’information grâce à des entretiens de routine ou de sortie, des réunions individuelles ou à une étude officielle. La clé est de normaliser chaque méthode de collecte de commentaires – c’est-à-dire de poser les mêmes questions à chaque fois afin d’avoir un point de repère pour identifier les tendances.

🔊 Communiquer

Pour établir la transparence, partagez les résultats avec vos équipes. Assurez-vous d’agréger vos données plutôt que de partager des commentaires ou des réponses individuels. Il est important de maintenir l’anonymat individuel des participants afin d’encourager l’honnêteté dans les réponses ; les gens ont tendance à se sentir plus en sécurité. Partagez les résultats dans un débriefing d’équipe au lieu de l’envoi d’un déluge de chiffres par courriel ; vous pouvez utiliser la réunion pour valider les commentaires et poursuivre la conversation d’engagement. Partagez les forces globales, les domaines à améliorer et, surtout, entretenez un dialogue ouvert avec votre personnel.

🏃🏻‍ Agir

Élaborer un plan d’action ; impliquer l’équipe et partagez le progrès. La rétroaction est tout aussi importante que votre suivi. Les meilleures pratiques d’engagement des employés suggèrent de choisir un seul domaine sur lequel se concentrer ; plutôt que de diviser vos énergies sur l’amélioration de 5 cibles, concentrez-vous sur le déplacement de l’aiguille dans une seule zone à la fois. Vous aurez probablement plus de succès avec moins de débordements, gagnerez plus de confiance dans le processus de sondage et réduirez la probabilité de faire de l’expression « rien ne change jamais » la devise de votre entreprise.

Ensuite, il est temps de répéter le cycle et de sonder à nouveau. Pour élargir les meilleures pratiques d’engagement des employés sur la mise en œuvre du sondage, nos amis de Gallup proposent un guide détaillé.

5 Stratégies d’engagement et de mobilisation des employés

Maintenant que vous connaissez les réponses à « qu’est-ce que l’engagement des employés au travail ? », « Pourquoi l’engagement des employés est-il important ? » et « comment le mesurer ? », mettons la théorie en pratique. Voici 5 stratégies de mobilisation des employés pour créer une culture d’entreprise idéale et une main-d’œuvre investie psychologiquement.

1. Embauchez stratégiquement

Bâtir une équipe composée de membres investis émotionnellement et intellectuellement commence par votre processus de recrutement. Vous avez de meilleures chances d’avoir une équipe gagnante lorsque vous regardez de près la formation de ses membres. Les processus d’embauche axés sur l’engagement ne se limitent pas aux compétences ; ils évaluent l’alignement culturel. Pour trouver et conserver un joueur étoile, assurez-vous d’être aligné dans ces catégories clés :

  • Mission et valeurs

    Être fier de l’organisation et croire en sa mission et ses valeurs est essentiel pour se sentir connecté. Le candidat est-il passionné par l’objectif principal de votre entreprise – votre raison d’être ? Ou essaie-t-il simplement de toucher un chèque de paie… n’importe où. Identifiez les valeurs fondamentales de votre organisation (ce qui guide les comportements et les actions), découvrez celles du candidat et demandez des exemples et des expériences passées qui démontrent l’alignement. Pour citer Simon Sinek (Commencez par pourquoi): «Travailler dur pour quelque chose dont nous ne nous soucions pas s’appelle le stress, travailler dur pour quelque chose que nous aimons s’appelle la passion.»

  • Produits et services

    La passion pour ce que vous offrez aux clients va de pair avec les raisons pour lesquelles vous les vendez et ce que vous espérez réaliser dans le monde. Écoutez le ton d’une personne et observez son énergie lorsqu’elle parle de votre produit ou service. Le candidat est-il excité ou est-ce que son ton se traduit par une ligne plate ? Pose-t-il des questions ? Vous sentez-vous épuisé après la conversation ou êtes-vous gonflé ? Il y a un monde de renseignements que vous pouvez accumuler en observant les réactions comportementales d’un candidat.

  • Objectifs de carrière

    Si vous cherchez à occuper un poste de soutien et que la personne que vous interviewez rêve de devenir gestionnaire au cours de la prochaine année, vous envisagez une disparité de recrutement qui résultera rapidement en désarrois. Si la croissance du rôle et ce que le candidat désire vont dans la même direction, vous aurez probablement un employé engagé et motivé qui à hâte d’accomplir de grandes choses avec vous.

  • Exigences du poste

    Même si l’employé est profondément passionné par la mission de votre entreprise, lorsque les exigences quotidiennes du poste ne correspondent pas aux compétences, aux forces et aux intérêts du candidat, vous courez le risque d’un désengagement. Cette personne qui avait l’habitude de rebondir dans le bureau, prête à se lancer dans les tâches de la journée, deviendra lentement un zombie de travail détaché. Dans un sondage réalisé en 2020 par Deloitte sur la gestion des talents, 42% des répondants à la recherche de nouvelles opportunités pensaient que leur emploi ne faisait pas bon usage de leurs compétences et capacités. L’objectif est d’avoir chaque employé dans un rôle qui lui permette de faire ce qu’il fait le mieux – peut-être même mieux que quiconque – chaque jour.

Être stratégique en ce qui concerne votre personnel commence par l’embauche, mais cela ne s’arrête certainement pas là. Votre culture d’entreprise et culture organisationnelle dépend aussi des vétérans de votre entreprise ont besoin d’autant d’attention. Dès la première entrevue et tout au long du mandat de l’employé, assurez-vous de définir clairement la mission de son rôle, comment son succès est mesuré, et l’impact de son travail sur l’ensemble de l’entreprise. Recalibrez si nécessaire. Les gens ont soif de sens dans leur travail, et pour le voir clairement, nous devons peindre le tableau.

2. Renforcez et développez vos managers

Les études montrent que les gestionnaires représentent 70% de la variance de l’engagement des employés. Juste pour être sûr d’avoir bien lu ça… 70% ! Les managers ont un rôle important à jouer pour impliquer leur équipe et créer un sentiment d’attachement psychologique à l’entreprise. Si vous voulez des employés engagés, assurez-vous que vos gestionnaires disposent des outils, des compétences et des conseils nécessaires pour motiver les membres de leur équipe. Les meilleurs gestionnaires sont des gens qui :

  • Établissent des objectifs clairs liés aux objectifs de la compagnie

    Expliquer POURQUOI les objectifs sont importants et ce que leur réalisation fera pour l’individu et l’entreprise donne un contexte essentiel pour la motivation. C’est une chose de dire « vous devez planifier 30 réunions cette semaine parce que je suis votre manager et je l’ai dit » et une autre de prendre le temps d’expliquer comment le volume des ventes dépend des liens établis lors de ces réunions.

  • Offrent des opportunités de croissance

    Déterminer un parcours de croissance commence par comprendre les passions, les forces et les objectifs de l’employé, puis les adapter aux besoins de l’entreprise. Qu’est-ce qui fera que l’employé se sentira le plus accompli ? Plus fier ? De quelles compétences a-t-il besoin pour l’amener à un niveau plus élevé ? La définition d’objectifs à court et à long terme ouvre la voie à un avenir passionnant. Ensuite, le gestionnaire encadre et coach jusqu’à ce que l’employé réussisse – cela renforce la confiance, crée la loyauté et rappelle au membre votre équipe que vous avez à cœur son intérêt.

  • Supportent leurs équipes

    Les managers à la tête d’équipes engagées aident leurs gens à trouver des solutions efficaces. Supposons qu’un représentant du service client ne semble pas pouvoir diffuser une crise avec son client. Le gestionnaire habilité intervient pour aider – il ou elle peut proposer une autre stratégie, fournir des ressources, suggérer une solution ou décrocher personnellement le téléphone pour contacter le client. En termes simples, les employés engagés ont le sentiment que leur manager les supporte. Lorsque vous avez des feux à éteindre, vous devenez émotionnellement connecté en sachant que votre manager est prêt avec un boyau d’incendie et entièrement capable de contrôler les flammes.

  • Démontrent qu’ils se soucient de vous

    Les grands gestionnaires établissent la confiance avec les membres de leur équipe en prenant le temps d’en apprendre davantage sur leurs employés sur une base individuelle. Ils encouragent un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle, en prenant soin de garder la réserve d’énergie des membres de l’équipe pleine. En dehors des rétroactions officielles ou des réunions, ils prennent du temps pour connecter – en apprendre davantage sur leurs intérêts, leur famille, leurs loisirs et leur histoire. Le temps passé dans les conversations d’engagement équivaut à des dépôts dans le compte bancaire émotionnel.

Lorsque vous développez vos managers pour qu’ils adoptent ces comportements, vous investissez dans vos influenceurs clés en matière d’engagement. Favorisez le développement de vos managers comme vous le feriez pour n’importe quel membre de l’équipe : organisez des formations, fournissez des ressources, encadrez-les (en externe ou en interne) et tenez-les responsables d’un haut niveau de performance.

3. Reconnaissez vos gens

Selon Gallup, l’une des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés quittent leur emploi est le manque de reconnaissance. Si vous voulez savoir comment améliorer la culture d’entreprise et réduire votre taux de roulement, la réponse se trouve ici. Lorsque nous ne nous sentons pas vus ou valorisés pour nos contributions, nos compétences ou nos comportements, il est facile de se sentir détaché, de développer du ressentiment et de chercher ailleurs pour avoir un impact. Pour renforcer le lien employeur / employé, il est essentiel de communiquer l’impact positif que nous avons les uns sur les autres – directement, clairement et sincèrement.

Malheureusement, offrir de la reconnaissance peut souvent être la première chose à laisser de côté lorsque la charge de travail devient lourde ou la pression est élevée; les statistiques montrent que 82% des employés ne se sentent pas suffisamment reconnus pour leur travail. C’est pourquoi avoir des outils pour soutenir vos efforts de reconnaissance devrait faire partie de votre stratégie gagnante d’engagement des employés. Voici 3 solutions pour aider à établir une base solide pour montrer votre appréciation :

Étant donné que les managers influencent fortement l’engagement des employés, il est sage de s’assurer que votre équipe de direction est formée sur la façon de reconnaître correctement leurs employés. Le programme Orange est conçu pour intégrer la reconnaissance dans les pratiques de gestion quotidiennes. Le programme enseigne comment pratiquer efficacement la reconnaissance et développer un système pour la maintenir.

Vous apprenez qu’une reconnaissance efficace repose sur plus que du « bon travail » et une tape dans le dos ; la qualité et la fréquence de la reconnaissance jouent un rôle important pour maintenir l’engagement des employés. Pour gagner en résonance, elle doit être sincère et authentique. Vous devez non seulement souligner le comportement positif mais aussi en nommer l’impact – quel effet leur action a-t-elle eu sur l’équipe ou l’entreprise ? C’est ainsi qu’un membre de l’équipe sent qu’il fait vraiment une différence. La formation est simple (seulement 30 minutes par semaine) et s’étend sur une période de 12 semaines – le même temps qu’il faut pour adopter une habitude. Ce n’est pas une coïncidence !

  • Enkourage – Une plateforme de reconnaissance sociale 

Que vos équipes soient physiquement ensemble au bureau ou travaillent virtuellement, avoir un lieu commun pour reconnaître et être reconnu offre à la fois structure et motivation. Sur le « mur de reconnaissance », les pairs et les managers peuvent donner, recevoir et commenter la reconnaissance que toute l’entreprise peut voir, injectant une dose de positivité dans le climat de travail. En plus de remonter le moral et d’attirer l’attention sur l’excellent travail, la plateforme vous permet également de rester connecté aux valeurs fondamentales de votre entreprise. Les autres fonctionnalités de la plateforme sont la possibilité de gagner des points (attribués par les gestionnaires), d’échanger des récompenses et de partager les actualités de l’entreprise. En offrant à la fois des opportunités de reconnaissance entre pairs et managers, chaque membre de l’équipe a la chance de se sentir valorisé et connecté – des émotions qui contribuent de manière essentielle à l’engagement des employés.

Un autre geste d’appréciation prend la forme d’un cadeau. Beaucoup d’entre vous avez peut-être des sueurs froides en lisant ceci, pensant : « Pas encore la décision de cadeau ! Je ne sais jamais ce qu’ils aimeront réellement 😰. » Bien que vous ayez fait tout votre possible pour connaître les préférences de votre équipe, le cadeau du choix est souvent le meilleur de tous. Une boutique de cadeaux en ligne, où l’employé reçoit un code d’accès pour choisir son propre signe d’appréciation, élimine le risque de « mauvais cadeau » et montre à votre équipe que vous vous souciez suffisamment de son bonheur pour lui permettre de choisir. Choisissez une plateforme avec une grande variété d’options de cadeaux pour capturer les préférences – Célébration (disponible aux États-Unis et au Canada) en contient plus de 4000, allant des bijoux aux activités et expériences, des restaurants aux équipements de plein air.

Que ce soit par des cadeaux ou des éloges sincères, la reconnaissance crée un lien psychologique entre l’employé et l’organisation, et contribue positivement à votre culture d’entreprise et culture organisationnelle.

4. Communiquez, communiquez et communiquez encore

Avons-nous mentionné la communication ? Le lien avec la gestion et l’engagement est extrêmement fort, et cela inclut le leadership d’entreprise. La confiance est au cœur de ce lien précieux, et elle s’établit lorsque nous faisons ce que nous disons que nous allons faire. Nous sommes transparents. Nous Écoutons. Et nous communiquons un plan et suivons ce plan. La recherche montre que 62% des employés qui prévoient rester dans leur entreprise ont déclaré un niveau élevé de confiance dans leur leadership d’entreprise, alors que seulement 27% de ceux qui envisagent de quitter leur emploi disent la même chose. La cohérence et la fiabilité sont cruciales. Alors, que pouvez-vous faire pour établir la confiance dans la haute direction ?

  • Communiquer régulièrement sur les objectifs et la position de l’entreprise

Ceci est particulièrement important en période d’incertitude, où les informations changent rapidement et l’anxiété peut être élevée. Pour tenir votre équipe informée (et donc plus impliquée), partagez la situation actuelle, ce que cela signifie pour les opérations, les mesures prises, les rôles et responsabilités, et enfin, les ressources et le soutien disponibles. En l’absence d’informations, les gens ont tendance à inventer leurs propres récits. Les objectifs de communication sont de fournir des informations précises et opportunes, d’éliminer toute rumeur et de renforcer les valeurs et l’orientation.

  • Aligner la messagerie

La haute direction peut définir la vision, mais les cadres intermédiaires ont une large sphère d’influence pour créer l’adhésion avec l’équipe. Par conséquent, il est absolument essentiel de s’assurer que toute l’équipe de direction est sur la même longueur d’onde – du PDG aux chefs d’équipe – lors de la communication de la stratégie d’entreprise.

Assurez-vous que les points à communiquer sont clairs, compris, promus et exécutés par tous les niveaux de gestion. Imaginez que le président de votre entreprise annonce que vous envisagez de nouveaux marchés et énumère 3 stratégies pour soutenir l’objectif. Si votre superviseur immédiat dit à votre équipe qu’elle a un plan plus efficace et introduit de nouvelles stratégies 4 et 5, les relations de confiance se brisent – des graines de doute sont plantées, des histoires sont inventées et des divisions sont créées. Rester synchronisée avec les points de communication permet à l’équipe de rester concentrée et de se rallier autour du même programme.

  • Écoutez vos employés

Une communication efficace est une voie à double sens. Pour bien comprendre comment les informations atterrissent et sont absorbées, offrez un espace où les gens peuvent poser des questions et commenter directement. Entendre directement des employés peut aider à faire la lumière sur les angles morts et à mieux comprendre les réalités quotidiennes de ceux qui sont en première ligne. Ne pas fournir d’espace pour les commentaires serait comme vivre chaque jour un appel Zoom où toutes les caméras sont éteintes et tout le monde est en sourdine. Que ce soit par le biais d’un formulaire anonyme, d’un Q&R à mains levées ou d’une série de petits check-ins, comprenez quelles sont les vraies questions et préoccupations afin que vous puissiez cibler votre plan de communication et traiter les éléments qui affectent la productivité. Lorsque vous vous connectez à vos gens, vous obtenez le pouls de l’engagement.

5. Créez un environnement de travail sain

Où que vous travailliez, l’environnement physique et psychologique dans lequel vous effectuez votre travail joue un rôle important dans l’engagement. Imaginez un environnement où Dave travaille 12 heures par jour sous une chaleur de 85 degrés, ses collègues le réprimandent chaque fois qu’il fait une erreur, et son gestionnaire continue à empiler le travail avec des délais impossibles. Pas exactement l’endroit où vous vous attendriez à un engagement élevé ; c’est un environnement très stressant. Les problèmes de santé mentale en milieu de travail coûtent aux entreprises canadiennes près de 14% de leurs profits annuels nets, soit jusqu’à 16 milliards de dollars annuellement (Great West, 2017). En atténuant les facteurs contributifs, vous améliorerez l’environnement et augmenterez l’engagement.

  • Couvrez les bases

Bien que cela puisse sembler, eh, de base…les besoins fondamentaux constituent la base d’un environnement de travail sain, ce qui signifie avoir les bons matériaux et équipements et savoir ce qui est attendu de nous. Faites un inventaire de la technologie et de l’espace de travail avec chaque employé pour vous assurer que chacun a ce dont il a besoin. Assurez-vous que tous les membres de l’équipe connaissent les ressources et les points de contact disponibles. Passez en revue l’ensemble de vos avantages en vous assurant qu’ils offrent aux employés un soutien suffisant avec des programmes comme l’assurance collective, un régime d’épargne-retraite, des ressources de bien-être et des congés adéquats.

La santé et la sécurité s’appliquent également ici. Éliminez les dangers de l’environnement de travail (c.-à-d. Les fils lâches) et assurez-vous que l’environnement physique favorise la concentration et la productivité – de la température de l’espace au bruit de fond. Tous les espaces ne sont pas parfaits, mais montrez à votre équipe que vous vous souciez de le rendre le plus sécuritaire et le plus confortable possible.

  • Favorisez des relations positives avec vos collègues

La relation que nous entretenons avec notre entourage au travail peut créer un sentiment d’appartenance. Les études démontrent une corrélation significative entre les relations des employés avec leurs collègues et l’engagement des employés ; la signification psychologique augmente lorsque ces relations sont fortes. Pour forger ces connexions, commencez par examiner votre propre comportement. Assurez-vous que vous êtes engagé et responsable d’un excellent travail ; puis encouragez l’équipe autour de vous. Intégrez la collaboration dans la culture de travail. Organisez des séances de remue-méninges et établissez des règles de base pour respecter les opinions et rester ouvert aux idées. Organisez des activités de consolidation d’équipe et préparez le terrain pour que vos employés apprennent à se connaître. Menez des campagnes de motivation. Trop souvent, nous pensons que le travail et le jeu s’excluent mutuellement ; n’ayez pas peur de vous amuser tout en vous efforçant d’obtenir des résultats !

  • Établir une sécurité psychologique

Être engagé au travail dépend de la confiance interpersonnelle et du respect mutuel. En 2012, Google a fait une étude de 2 ans sur des équipes appelée Project Aristote ; leur principale conclusion était que le niveau de sécurité psychologique dans une équipe était le facteur numéro un pour déterminer le potentiel d’efficacité. Le concept signifie que les membres de l’équipe se sentent en sécurité de prendre des risques les uns avec les autres, confiants qu’ils ne seront pas gênés, rejetés ou punis pour avoir admis une erreur ou partagé des idées. Créez cet environnement en pratiquant la prise de parole conversationnelle et l’empathie. Étouffez les comportements toxiques et les tendances à trop critiquer un projet encore dans l’œuf. Dites « oui et » plutôt que « non, mais ». Menez par l’exemple.

  • Promouvoir l’équilibre

L’épuisement professionnel est à la hausse (les deux tiers de tous les employés) et peut avoir un effet néfaste sur la santé, le rendement au travail et l’engagement des employés. Pour incliner la balance hors du burnout et vers la durabilité, encouragez les employés à prendre des pauses. Évitez d’envoyer des courriels après les heures de travail ou le week-end. Récompensez et reconnaissez l’efficacité plutôt que les longues heures de travail. Examinez les charges de travail et redistribuez si nécessaire. Beaucoup peuvent être attachés à une éthique de travail à l’ancienne, alors n’ayez pas peur d’encourager les congés. Le repos forcé peut être exactement ce dont votre employé a besoin pour revenir avec de nouvelles idées et de l’énergie.

Conclusion : les employés se soucient davantage d’une organisation lorsqu’ils savent qu’ils sont pris en charge.

Engagement et culture organisationnelle

Comme vous l’avez peut-être conclu, l’engagement des employés et la culture d’entreprise vont de pair. Certains ne connaissent que trop bien l’environnement féroce et compétitif qui privilégie les profits au lieu des gens. Les entreprises qui adoptent cette façon de faire se retrouvent probablement avec des employés moins productifs et désengagés au fil du temps, qui recherchent désespérément la porte de sortie. Lorsque nous nous concentrons sur des cultures de travail positives et créatives, nous voyons une équipe d’employés énergiques et dévoués qui sont des moteurs de productivité.

Selon une étude par Harvard Business Review, les 6 qualités d’une culture de travail positive incluent le fait de prendre soin de ses collègues en tant qu’amis, de se soutenir mutuellement, d’être responsable et d’éviter les reproches, de s’inspirer mutuellement, de renforcer le sens de notre travail et le respect mutuel. En utilisant bon nombre des stratégies décrites ci-dessus, ces principes vivront et respireront à l’intérieur de vos portes.

Maintenant… les félicitations sont de mise !

Si vous êtes arrivé ici, vous êtes non seulement investi dans le succès de votre organisation, mais vous êtes désormais doté des connaissances et du plan d’action nécessaires pour véritablement stimuler l’engagement des employés. Vous savez que l’engagement des employés ne concerne pas seulement la satisfaction ou le bonheur, mais l’investissement psychologique. Vous connaissez l’impact de l’engagement sur les mesures clés de l’entreprise comme la productivité et la rétention. Vous savez que le mesurer de manière cohérente vous aide à savoir où vous en êtes et ce qu’il faut améliorer. Vous connaissez 5 stratégies pour augmenter l’engagement et comment améliorer la culture d’entreprise dans son ensemble. Vous êtes dans une bonne position, vous savez ?

Abbie Cooper
As Talent & Culture Coordinator, Abbie is a natural at making Altrum's culture shine through events, activities and programs. Her passion for people and writing make her the perfect guest writer for the Altrum blog! /// En tant que coordinatrice talents et culture, Abbie à un talent naturel pour faire rayonner la culture d'Altrum via des événements, des activités et des programmes pour employés. Sa passion pour les gens et l'écriture font d'elle la parfaite écrivaine invitée du blog Altrum!
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