5 raisons pour lesquelles la performance de votre employé ne s’améliore pas

Vers la fin de l’année, lors de l’évaluation de rendement, vous avez rencontré un employé qui a des difficultés avec un aspect particulier de son travail. Malgré vos bons conseils, vous constatez que rien n’a bougé et vous vous demandez comment l’aider à améliorer sa performance. Voici 5 raisons fréquentes pour lesquelles un employé continue de sous-performer.

1. IL NE COMPREND PAS LES ATTENTES (OU IL N’EST PAS D’ACCORD)

Évitez de tenir pour acquis qu’il a compris lors de la première discussion en vous assurant que vos attentes soient claires pour lui. Ensemble, mettez-vous d’accord sur les faits, et vérifiez auprès de lui que vous avez un portrait complet de la situation. Cela vous permettra d’être équitable envers votre employé et d’éviter les malentendus.

Clarifiez de nouveau ce qui est attendu de lui, en prenant soin d’utiliser des critères SMART et de lui fournir une copie écrite pour référence ultérieure.

2. LA SOURCE DE SA (DÉ) MOTIVATION N’A PAS ÉTÉ IDENTIFIÉE

Connaissez-vous bien les motivations professionnelles et personnelles de la personne que vous tentez d’aider? Ici entre en jeu l’importance d’établir une relation de confiance et de discuter de façon ouverte, en prenant soin d’écouter attentivement les réponses à ces questions :

• À quoi carbure la personne?
• Fait-elle face à un problème personnel ou à un nouveau défi professionnel?
• A-t-elle peur de quelque chose dont elle n’ose pas parler? La peur est très souvent la cause d’un problème de performance.
• Vit-elle des insatisfactions au travail?

3. IL N’A PAS TROUVÉ DE SOLUTION À SON PROBLÈME

La solution proposée par vous convient-elle? Peut-être que l’employé a besoin d’un coup de pouce pour trouver lui-même une solution. Questionnez-le en prenant soin de miser sur ses forces : « qu’est-ce qui t’aiderait à t’améliorer, en tenant compte du fait que tu excelles dans tel domaine? ». Au besoin, laissez-lui une ou deux journées de réflexion. Prenez soin ensuite de répondre à chacune de ses suggestions… sauf bien sûr si votre solution est déjà arrêtée, auquel cas il vaut mieux être clair à cet effet pour éviter qu’il se sente floué.

4. IL N’A PAS DE PLAN D’ACTION

Si le problème de performance persiste après une première évaluation de rendement, c’est peut-être que les actions à poser n’étaient pas clairement identifiées. Tout dépendant de la situation, votre employé a peut-être besoin de ressources : accompagnement par un collègue, accès un outil de travail, formation? Ou encore a-t-il besoin de s’engager à poser des actions concrètes envers lui-même? Le tout doit être intégré dans un plan d’action écrit.

5. IL NE REÇOIT PAS LE SOUTIEN DONT IL A BESOIN

Même le meilleur plan d’action ne sera efficace que si l’employé est soutenu adéquatement dans ses efforts, en commençant par un suivi régulier de la part du gestionnaire. À cet effet, lui offrir une rétroaction en continu peut faire une réelle différence. Votre soutien dans sa progression a un effet positif sur son estime personnelle et par le fait même, sur sa performance.